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浅议绩效考核中的强制分布法

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浅议绩效考核中的强制分布法

人力资源部 裴彩斌

 

2006年以来,集团公司采取强制分布法,加大了对中层管理人员的年度考核。2010年开始,又运用到了集团总部初级岗位员工绩效考核工作中。当然,考核结果尤其是“271”强制分布结果集团公司上下都十分关注,许多人对这一考核方法的运用存有诸多看法和疑惑,人力资源同行对此也有较多探讨。在此就绩效考核中的强制分布法谈谈一己之见。

一、一般的强制分布法

强制分布即强制正态分布(俗称“271”比例分布)是指在绩效考核的过程中,按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配,然后按照每一名员工绩效的优劣程度,强制列入其中的某个等级,再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或惩罚。一般是将绩效分为优秀(A)、良好(B)、称职(C)、基本称职(D)、不称职(E)五个等级,分布比例为A5%)、B20%)、C50%)、D20%)、E5%),同时,按照一定的规则奖励AB级,淘汰E级。

二、强制分布法考核的优点

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借正态分布法的规律,绘制出了著名的“活力曲线”,并获得巨大成功。综观“强制分布法”,具有如下优点:

1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著,易鉴别员工,便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰,为判断“不能胜任工作”的员工提供依据;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果。

2、正负激励,有刺激性。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”及“较差”的实行奖罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激。同时压力层层传递,创造了竞争机制。

3、强制区分,避免随意性。由于必须将员工按比例区分出等级,让各级管理人员更加重视下属的绩效管理,避免绩效考核的随意性,从而有效避免评估过严或过松等一边倒的现象。

4、比例确定,便于成本管理。由于能预知人数及比例,所以该方法也便于将考核结果运用到薪酬费用控制。

三、强制分布法考核的缺点

事物都具有两面性,我们在看到强制正态分布法优点的同时,也要看到其不足,强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性,在实施过程中,容易带来一些问题:

1、只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断问题时提供准确可靠的信息,便很难保证部门间的公平性;从而破坏部门之间和部门内部的和谐气氛,造成恶性竞争。

2、在员工人数较少的部门,强制分布成为管理的难题。

3、由于打分的片面性和主观性,容易产生打分人无奈和被打分人指责的矛盾,即如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

4、个别组织为了应对强制分布法,想出了办法就是“轮流坐庄”,采取老好人战略,这样不能体现强制分布法的真正用意。

四、集团公司实行强制分布法考核的思考

集团公司强制分布法考核制度已经建立,在执行的过程中也在不断完善修改,考核方法也在逐步掌握,尤其是初级员工绩效考核,便解决了小部门考核难的问题。从强制分布考核的结果来看,应该说基本符合客观实际,真正做到了优胜劣汰,大大增强了干部员工的危机感和责任感,对提高管理绩效起到了较好的作用,其意义重大。但从长远的绩效管理上看,还存在急需努力和改进的地方。

1、缺乏深厚的绩效考核文化基础。强制分布方法较其他考评方法,更需要文化的吻合。杰克·韦尔奇所建立的“活力曲线”之所以能取得很好的效果,在于其整整花费了10年时间来建立新的绩效文化,GE的文化,较好地弥合了“强制分布法”负面效应。坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点,员工可以在任何层次进行沟通与反馈。在这种文化下,绩效的持续改进与提升是人们关注的重点。如果没有这种绩效文化作依托,“强制分布法”也只能起到传统考核办法所起到的“胡箩卜加大棒”的效果。为此,我们必须建立起深入人心的绩效文化。

2、相关制度保证及相互间融合度不强。企业的各项管理系统必须是兼容的。企业人力资源系统内部、企业其他管理系统与人力资源系统之间,其他相关企业管理制度与人力资源相关制度之间必须有较好的融合度。如果企业的绩效管理本身就不够系统和规范,如果绩效只能与物质奖励(或惩罚)挂钩而无法引导员工的持续发展,如果企业的愿景和使命不能焕发起员工的激情,可以肯定,“强制分布法”的激励效果会非常有限。

3、进一步细化对考核指标的设置。如集团总部初级员工绩效考核指标目前可以概括为三类:通用类(态度绩效)、团队目标业绩指标(部门考核)、职能类关键业绩指标(任务绩效)。这三类考核指标大都是定性指标,缺乏量化,考核过程中容易导致主观随意性、片面性。为此,我们应尽量将指标进行量化和结果导向,不能定量的进行定性化的等级描述。

总之,再好的制度也需要完美地执行和不断改进,绩效考核的强制分布实际上是一个系统工程,需要我们在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备,同时还要根据企业的实际情况,不断地进行调整和完善,才能真正发挥绩效考核强制分布的压力作用和激励作用。

 

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