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征途正未有穷期

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——集团公司推进一体化薪酬改革小记

 

改革创新是一个永恒的话题,也是企业提升管理水平和市场竞争力的重要手段。作为集团公司管理提升工作的一个重要抓手,去年八月份,一体化薪酬管理方案出台。一石激起千层浪,方案的落地着实在两级公司激起了不小的涟漪,引起了全司干部员工的高度关注。

改革是艰难的,过程是痛苦的,尽管该方案以岗位价值为基础,效益创造为导向,既考虑了岗位价值,又兼顾个人能力,实现人岗匹配,多通道晋级并与绩效考核相关联,具有先进性和科学性;但目前仅有包括集团总部在内的七家单位实施到位,仍有八家单位还在彷徨观望。

需要承受的“改革之痛”

在各项改革中,薪酬和绩效管理方案的改革是最难啃的一块“硬骨头”,难在“牵一发而动全身”,难在“触及利益比触及灵魂还难”,难在公平与效率的度不好把握,众多单位不愿承受“改革之痛”。

一体化薪酬方案出台的目的,首先是为兼顾公平,统一集团员工初次分配的薪酬标准。而员工的岗位职等和员工职等的确定,便成了该方案的核心。岗位职等体现其工作能力、责任、复杂性、强度等差异性,员工职等体现其学历、职称、任职年限、工作业绩等差异性,依据相关条件决定两个职等的高低。笔者了解到,同时大学毕业的总部员工,由于职称、任职经历和工作业绩不同,导致员工职等不同,岗位工资可相差1000元以上。

两个职等的设计,是对过去实行的薪酬方案的一个创新,综合考虑了员工的各方面情况,同时考虑了企业发展的成果。与此同时,新的方案将员工的职业发展通道由原来仅设立管理序列,增加到四大薪酬序列,即管理序列、专业技术序列、项目经理序列和操作服务序列,为员工提供了多种职业发展路径,既鼓励员工在某一方面“做精”“做专”,也满足了擅长现场管理或擅长经营管理的人员的职业发展需要。因此,方案总体是科学的,实现了基本工资起点公平、奖金发放规范有序、津补贴和福利待遇公开透明,也有利于加强人工成本的管理。经测算,集团薪酬总体水平呈上升趋势。

但是,由于部分员工因学历、职称、任职年限、工作业绩等未达到岗位的任职要求,员工职等低于岗位职等,导致薪酬下降,并出现抵触情绪。而更难的还在于此次改革将项目部员工的薪酬也纳入到了实施范围。据了解,此前各单位均各自制定薪酬方案,造成从事相同工作的员工,往往会因为所在单位、项目部的不同,在薪酬方面出现较大的差别,更有少数单位或项目部擅自提高薪酬标准,项目部七成以上员工的薪酬将因此调整,要对他们重新“洗牌”,或者将不符合规定的薪酬降下了,着实工作量巨大,又因触及了大多数人的利益,有的单位因此抱着“互相观望”的态度,亦步亦趋。

然而,无论多么艰难困苦,薪酬改革是必须跨越的一道坎。对于来自少数单位和员工的抵触,集团公司多次进行该方案的解惑答疑和制度宣贯,今后也将毫不动摇并循序渐进地推进方案在各单位的实施。

痛则思变,变则通,通则活

一体化薪酬体系改革的目的之二,是为了体现效率,发挥激励作用。

“集团总部实施新的薪酬方案后,员工的取证和学习热情大有提高。”集团公司人力资源部副总经理欧浪坚介绍,一般情况下,必须取得中级以上职称,员工职等才能评定为部门经理级。因此,这扭转了少数员工存在的“不思进取”、“安于现状”、“得过且过”的想法,激发了他们的学习积极性。据悉,为取得更高层次的职称和职业资格,从而充实自身的资本,去年报名参加各类考试的员工多了起来,都在努力成为KeyTalent(关键人才)。

改革带来的效应还不仅在于此。

笔者了解到,由于工作突出,某员工在2013年度绩效考核中被评为“优秀”,其季度绩效工资和年度效益奖均因此比称职员工高出20%,2014年其员工职等也将至少上调一个等次。当然,激励功能不但体现在“奖优”,还将体现在“罚劣”,被评为“基本称职”或“不称职”的员工不仅将被扣绩效工资,员工职等也将下降,比薪资受到影响更为严重的是,落后员工或将遭到淘汰和换岗。集团公司动了真格,那些认为“大树底下好乘凉”的员工有了危机感,觉得不努力不行了,不然将会被变革的“潮水”卷走。

新的方案明确,员工职业生涯发展路径不再是单一的“挤独木桥”,不管员工从事哪个岗位、人在哪个项目,都有可能因其自身的努力而获得不同程度的晋升,如生产一线的技工也有可能拿到与项目部领导一样高的岗位工资,这激励了员工立足岗位成才,让员工看到了希望,只要努力就有机会获得晋升。通过改革,员工离职率未来也有望降低。

此外,实施一体化薪酬方案后,项目部可以根据《项目业绩考核管理办法》给员工核发项目兑现奖,盈利单位也能根据员工的贡献大小而发放年度效益奖。而对经济效益特别好的单位,经集团公司批准,还可增发一定额度的特别奖励,这不得不说是一种很好的激励措施。

改革本身,就是一个革故鼎新、不断闯滩和攻关的过程。不难看出,一方面,一体化薪酬方案的实施实现了员工的绩效工资、员工职等晋升和个人工作成效密切挂钩,进一步打破了“铁饭碗”、“干多干少一个样,干好干坏一个样”的僵化思维;另一方面,这场改革已经或即将为两级公司约5000人带来变化和阵痛,从这个角度上讲,薪酬改革必然有个曲折前进的过程,而关键在于,薪酬改革征程未有穷期,只是万里长征走完了第一步,不能停止,更不能倒退。

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