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浅谈如何改进绩效管理

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  绩效管理是一个完整的系统,包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节,其最终目的是促使管理改进和提升。然而现实工作中,很多企业混淆了绩效考核与绩效管理之间的关系,认为考核结果完成即是绩效管理。这种错误思想导致绩效管理沦为发奖金、排名次的肤浅的工具:优秀员工不明白自己为何优秀,如何保持并发扬;而后进员工也弄不清自己为何分数那么低,如何改进。最终一场喧闹、一地鸡毛。

  有感于此,笔者以为首先要理顺绩效考核与绩效管理的关系。绩效管理是一个系统工程,而绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,而且成功的绩效考核不仅取决于考核本身,很大程度上还取决于与考核相关联的其他绩效管理环节,以及人力资源管理的基础性工作,如职位描述等。因此,不可以孤立或偏废绩效管理系统中的任何一个环节。绩效管理与绩效考核的区别在于:绩效管理是一个完整的管理过程,绩效考核是管理过程中的一个局部环节和手段;前者侧重于信息沟通与绩效提高,后者侧重于判断和评估;前者伴随管理活动的全过程,后者只出现于特定的时期;前者注重事先的沟通与承诺,后者注重事后的评价。

  下面再探讨一些绩效管理常见的问题及应对措施。

  一、制定明确的绩效计划目标

  目前大多数企业绩效考核标准过于模糊,表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。甚至不少企业连职位说明书中都没有关于绩效管理职责的界定,这就使得人力资源部门组织有关绩效管理工作的时候相当被动,自然更谈不上绩效管理了。

  因此,制定绩效计划目标应明确。绩效目标的制定是绩效管理循环的起点,也是整个绩效管理工作的基础。在这个阶段,部门领导和员工应进行充分沟通,让员工了解在考核期内应该做什么、为什么要做、考核衡量的标准是什么,并根据目标提出需要上级哪些支持。只有这样,才能帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。

   在绩效目标计划的制定过程中,首先,企业的高层管理者要确定整个企业的绩效目标,然后将目标依次传递和分解下去,直到企业中所有员工都有明确的个人目标和需要完成的任务为止,而这些目标的达成与否正好构成员工个人绩效评价的标准。其次,绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此,绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%以上的工作范围,避免用一到两个简单指标来考核员工的工作绩效。

  二、避免绩效管理的随意性

  中国企业的绩效管理在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准模糊,带有很大的主观色彩,往往凭企业主观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策的连续性、一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与,很少人了解公司的绩效评估系统,更不敢质疑公司的绩效评估系统,无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见,也大都不会提出来。

  为避免绩效管理的随意性,企业要尤其注重绩效结果的反馈。将绩效评估的结果信息反馈给员工,以激励或协助他们改善绩效。一个有效的绩效管理体系更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。有效的沟通应贯穿于绩效管理的整个过程。在整个绩效计划的执行中,主管应完整地记录员工的工作表现,收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工,要分析原因。对于不同的原因,企业应该要有相应的调整改善方案。需要注意的是,在对工作绩效不佳的员工进行问题探讨与解决方案制订的过程中,应尽量把所有相关讨论做成正式文件,并且由员工、主管、人力资源管理部门人员共同签署存档。

  三、绩效评估不能过于强调结果

  企业要建立接纳与运用绩效管理的组织文化。积极的企业文化可创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。美国联邦政府人事管理局提出了绩效金字塔概念,强调员工绩效必须在组织绩效下规划。也就是说,一旦将组织绩效管理理念带入,整个员工绩效评估工作就要从组织角度出发设计,方能确保个别工作绩效的加总达成组织的战略目标。根据绩效金字塔概念,组织绩效管理应该紧密地受到组织战略管理的引导,人力资源绩效管理是最下游的管理工作, 即组织战略→组织绩效体系→员工绩效管理体系。为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法,至少必须遵循目标导向、分权导向、沟通导向、规范化导向的原则。

  四、绩效管理者要增强专业素养

  绩效管理过程是对管理者管理技巧考验的过程,不少管理者管理能力比较缺乏,对管理沟通有畏难心理,对绩效管理过程的重要性重视程度和管理的执行力度不够。因此,大多数企业的管理人员对绩效管理的理解及运用能力还有待于进一步提高。特别要注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质。

  人力资源管理部门员工的专业技能和素质是制定和实施科学的考核评估体系的关键,也是使考核真正起到激励作用的基础所在。要保证人力资源部门员工的专业性和高素质,首先公司在进行部门人员选拔和招聘的时候,就应该按照公司当前的需要,招聘有经验有能力的对口人才,在平时的工作中,应定期地有计划有步骤地外聘专家,对人力资源管理专员进行专业培训提高,保证公司人力资源考核制度的与时俱进,适应外在大环境的快速变化。人力资源管理部门员工专业技能和素质的提高是公司绩效考核及管理成功发挥效能的保障。

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